זהירות מוקשים... חלק 2 ואחרון

בשבוע שעבר הצגתי את המסמכים המרכזיים המונחים בפני ועדת הבוחנים והתמקדתי בציוני מרכז הערכה.

הפעם נרחיב על הערכות העובד.בשונה מציוני מרכז הערכה (שלא תמיד יש, תלוי בכמות המתמודדים, מתח הדרגות של המשרה ועוד), ככל שמדובר במכרז בינמשרדי, תדרשו לצרף למערכת המכרזים את 2 הערכות עובד האחרונות שלכם.

מה צריך לדעת לגבי הערכות העובד?

•  גם כאן מדובר במסמך מרכזי, סבירות גבוהה שחברי ועדת הבוחנים יעברו עליו כדי לוודא שאין ציונים נמוכים/חוות דעת מילולית לא מאוד מחמיאה ועוד, אף אחד לא רוצה לבחור בעובד "בעייתי". אני השתתפתי בוועדות בהן הערכות עובד נמוכות היוו את אחת הסיבות לאי הבחירה במועמד מסוים.

•  לכן, ממש חשוב לעבור עליו בקפידה לפני הוועדה ולהתכונן לשאלות בתחומים השונים – מקצועיות, יוזמה וחדשנות, יחסי אנוש, הזדהות ומחויבות, משמעת, ניהול ועוד.

• דוגמאות לשאלות? בבקשה – אנחנו רואים שקיבלת ציון נמוך על נוכחות בעבודה – מה התייחסותך? או בהערכה המילולית צוין שאתה לא עומד בלוחות הזמנים ובתכונית העבודה, מה יש לך לומר בנושא? פעמים רבות, יש מערכות יחסים עכורות בין המועמד לממונה והן באות לידי ביטוי בהערכת עובד – הן במספרים והן בנקודות לשיפור ובחוות הדעת המילולית.

• כלל ברזל – לא להשמיץ את הממונה, לומר שהוא מתנכל וכו', אפשר בהחלט לומר למשל שבחלק מהנושאים אין הסכמה בינכם. עם זאת, עליכם מוטלת החובה לשכנע את חברי הוועדה באופן אותנטי ואינטליגנטי שעל אף הערכת העובד, אתם מתאימים וראויים לתפקיד.

• כמו תמיד יש להצטייד בדוגמאות הממחישות את הטיעונים שלכם.

•  ובואו נסיים במשהו ממש חיובי – במידה וקיבלתם עובד מצטיין , ציינו זאת, באופן עובדתי וענייני אבל בהחלט כדאי לשתף את חברי ועדת הבוחנים במידע הזה, לא כל אחד מקבל עובד מצטיין (וידוי – אני למשל, אף פעם לא קיבלתי...

• 
  

מזמינה אתכם לשתף אותי מה היה לכם? האם נשאלתם על ציוני הערכת עובד? מה עניתם? איפה נתקעתם?

מה תעשו אחרת בפעם הבאה?

לשאלות, הרחבות והתייעצויות, אני כאן כתמיד

בתמונה – חדר העבודה הכייפי שלי, רבים מכם כבר מכירים אותו... בפוסט הבא אכתוב על החידוש המסעיר שהכנסתי בו!